@book{59741,
  editor       = {{Scharlau, Ingrid and Bender, Elena and Patrzek, Justine and Schreiber, Christine}},
  isbn         = {{9783662694800}},
  publisher    = {{Springer Berlin Heidelberg}},
  title        = {{{Psychologiedidaktik an allgemeinbildenden und beruflichen Schulen}}},
  doi          = {{10.1007/978-3-662-69481-7}},
  year         = {{2025}},
}

@article{40260,
  abstract     = {{<jats:p>BACKGROUND: Challenged by digital transformation, organizations increasingly integrate information and communication technologies into work designs. Often focal points of such digital reengineering initiatives are technical and economic aspects. Yet, as integration of new technologies affects how employee work and interact, there is a need to evaluate human-centered criteria (human-factor evaluation), optimally by involving employees as situational experts. OBJECTIVE: The present study develops an integrative and persona-based evaluation approach of human-centered criteria for application in participative digital (re-)design of work to support the joint optimization of the technical and social system. METHODS: Drawing on methods from usability evaluation, a persona-based approach is developed to facilitate comprehension and application of human-centered evaluation by employees. To that end, human-centered criteria from existing evaluation models are systemized with specific reference to digital transformation of work processes. The developed approach is tested in pilot runs of three German small and medium-sized enterprises (SMEs). RESULTS: The initial overview shows a divergence of specific human-centered criteria at the detailed level. Simultaneously, a high convergence is found for overarching dimensions and categories. The Integrative Socio-Digital Evaluation Model (ISDEM) is developed to balance complexity and abstraction of criteria. The derived persona-based approach (persISDEM) shows a good applicability in the pilot runs. CONCLUSIONS: The present study provides an amendment to existing work design approaches with an emphasis on employee participation, enabling organizations to foster employees’ comprehension and motivation to engage in evaluations of digital (re-)design of work and to create motivating and healthy jobs for successful digital transformation.</jats:p>}},
  author       = {{Schumacher, Jan-Philip and Depenbusch, Sarah and Straatmann, Tammo and Bender, Elena and Schaper, Niclas and Hamborg, Kai-Christoph}},
  issn         = {{1051-9815}},
  journal      = {{Work}},
  keywords     = {{Public Health, Environmental and Occupational Health, Rehabilitation}},
  number       = {{4}},
  pages        = {{1629--1654}},
  publisher    = {{IOS Press}},
  title        = {{{Participative human-factor evaluation in the context of digital work (re-)design}}},
  doi          = {{10.3233/wor-211248}},
  volume       = {{72}},
  year         = {{2022}},
}

@inbook{34552,
  author       = {{Patrzek, Justine and Bender, Elena and Scharlau, Ingrid}},
  booktitle    = {{Psychologiedidaktik und Evaluation XIV }},
  editor       = {{Krämer, Michael and Dutke, Stefan and Bintz, Gesa and Lindhaus, Maike}},
  keywords     = {{Unterrichtsfach Psychologie}},
  publisher    = {{Shaker}},
  title        = {{{Psychologiedidaktik an der Universität Paderborn: Darstellung theoretischer, empirischer sowie hochschuldidaktischer Entwicklungen}}},
  year         = {{2022}},
}

@article{37231,
  abstract     = {{<jats:title>Zusammenfassung</jats:title><jats:p>In diesem Beitrag der Zeitschrift Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO) wird das Instrument zur Diagnose pädagogischer Kompetenzen von Pflegelehrpersonen (PädKomPflege) vorgestellt.</jats:p><jats:p>Die Berufsbildung in der Pflege ist durch sich verändernde inhaltliche und gesetzliche Anforderungen geprägt. Verschiedene landesspezifische rechtliche Vorgaben führen zu einem sehr heterogenen Bild von Qualifikationen und Kompetenzen der Pflegelehrpersonen. Die Anrechnung bereits erworbener Kompetenzen auf pflegepädagogische Studiengänge sowie die Kompetenzerfassung und -bilanzierung in Berufsbildungseinrichtungen spielt daher eine wichtige Rolle. Vor diesem Hintergrund wurde das Instrument PädKomPflege entwickelt und erprobt. Grundlage des Kompetenzmodells sind die Empfehlungen der Kultusministerkonferenz (2004) zu den Standards für die (allgemeine) Lehrerbildung sowie Expertenworkshops und -interviews mit PflegedidaktikerInnen. Die empirische Erprobung erfolgte an einer Stichprobe von 1096 Pflegelehrpersonen. Psychometrische Analysen auf Grundlage der klassischen Testtheorie sowie IRT-basierte Analysen führten zu einer Überarbeitung des Instruments, welches nun als zweisprachiges Online-Self-Assessmenttool (eng./deut.) vorliegt. Die Validierung der deutschsprachigen Version fand anhand von 545 TeilnehmerInnen im Jahr 2016 statt, sodass ein geprüftes Instrument mit 54 Items in den fünf Hauptskalen (Unterricht, Beurteilung, Beratung, Lernortkooperation sowie Organisations- und Schulentwicklung) und 18 Subskalen zur Verfügung steht.</jats:p><jats:p>Sowohl klassische als auch probabilistische Testgütekriterien werden erfüllt. Die Skalen weisen hohe interne Konsistenzen auf (<jats:italic>α</jats:italic> &gt; 0,80) und sind überwiegend konstruktvalide. So lassen sich für 17 der 18 Subskalen ordinale Raschmodelle anpassen. Auf der Ebene der Hauptskalen können Partial Credit Modelle für alle Items von modellkonformen Subskalen einer Hauptskala angepasst werden. Das Instrument kann zur individuellen Kompetenzdiagnostik, zur Identifikation von Bildungsbedarfen in Schulen des Gesundheitswesens und im Kontext beruflicher Bildungsprozesse genutzt werden. In der Onlineversion erhalten Teilnehmende abschließend ein individuelles Kompetenzprofil mit möglichen Vergleichswerten. Das Tool kann begleitend zu Qualifizierungsprozessen als Monitoring-Instrument oder zur individuellen Kompetenzbilanzierung eingesetzt werden.</jats:p>}},
  author       = {{Schürmann, Mirko and Bender, Elena and Grebe, Christian}},
  issn         = {{2366-6145}},
  journal      = {{Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO)}},
  keywords     = {{Organizational Behavior and Human Resource Management, Applied Psychology, Developmental and Educational Psychology, Education, Social Psychology}},
  publisher    = {{Springer Science and Business Media LLC}},
  title        = {{{Kompetenzdiagnose in der Berufsbildung von Pflegelehrpersonen}}},
  doi          = {{10.1007/s11612-021-00574-w}},
  year         = {{2021}},
}

@article{33748,
  abstract     = {{<jats:p> Zusammenfassung. In der Arbeit 4.0 ist durch neue Beschäftigungsmöglichkeiten für Mitarbeitende eine Langzeitbindung an ein Unternehmen seltener. Unternehmen reagieren mit flexibilisierten Arbeitsplätzen, um diesem Wunsch der Mitarbeitenden nachzukommen. Flexibilisierung reduziert die Absicht das Unternehmen zu verlassen. Dabei ist wichtig, räumliche und zeitliche Flexibilisierung zu differenzieren. Außerdem gewinnen individuelle Werte bezüglich Stabilität und Kontinuität an Bedeutung und können den Bindungswunsch stärken. Hauptziel dieser Untersuchung ist, anhand eines kontroll- und ressourcentheoretisch fundierten Rahmens in zwei aufeinander aufbauenden Studien ( N = 448, N = 202) die (potenziell unterschiedlich starken) Zusammenhänge von zeitlicher und räumlicher Flexibilisierung mit Mitarbeitendenbindung zu analysieren und zu prüfen, ob sich diese Zusammenhänge bestätigen lassen, wenn zusätzlich individuelle Werte in die Analyse einbezogen werden. Die Ergebnisse zeigen, dass zeitliche und räumliche Flexibilisierung unterschiedlich mit der Bleibeabsicht zusammenhängen. Während zeitliche Flexibilisierung positive Zusammenhänge zeigt, finden sich in Bezug auf räumliche Flexibilisierung keine Zusammenhänge. Werte bezüglich Stabilität und Kontinuität scheinen dabei nicht mit einer stärkeren Mitarbeitendenbindung zusammenzuhängen. </jats:p>}},
  author       = {{Bender, Elena and Schürmann, Mirko and Poethke, Ute and Soyka, Chantal and Schaper, Niclas and Rowold, und Jens}},
  issn         = {{0932-4089}},
  journal      = {{Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A&amp;O}},
  keywords     = {{Organizational Behavior and Human Resource Management, Applied Psychology}},
  number       = {{1}},
  pages        = {{14--30}},
  publisher    = {{Hogrefe Publishing Group}},
  title        = {{{Die Rolle von arbeitsplatzbezogener Flexibilisierung und die Betrachtung von individuellen Werten           für Mitarbeitendenbindung in der Arbeitswelt 4.0}}},
  doi          = {{10.1026/0932-4089/a000364}},
  volume       = {{66}},
  year         = {{2021}},
}

@article{39937,
  abstract     = {{<jats:title>Zusammenfassung</jats:title><jats:p>Im Zuge der Digitalisierung von Arbeits- und Geschäftsprozessen ist es wichtig, Kompetenzanforderungen zukunftsbezogen und konkret zu ermitteln, um Entwicklungsbedarfe frühzeitig zu erkennen. Dieser Beitrag untersucht daher, wie zukünftige Kompetenzen zugleich prospektiv und prozessbezogen erfasst werden können. Dazu wird ein Vorgehen erprobt, welches verschiedene Verfahren der Anforderungsanalyse integriert. In der gegenwartsbezogenen Analysephase werden zunächst die Kompetenzen ermittelt, die für den Prozess vor dessen digitaler Veränderung relevant sind, und in gegenwarts- und prozessbezogenen Kompetenzprofilen zusammengefasst. In der zukunftsbezogenen Analysephase werden anschließend die für den veränderten, digitalisierten Prozess erforderlichen Kompetenzen hergeleitet und in zukunfts- und prozessbezogenen Kompetenzprofilen abgebildet. Die Kompetenzerhebung erfolgt in beiden Analysephasen mittels Experteninterviews, in denen dieselben Befragungsinstrumente eingesetzt werden. Durch einen Vergleich der gegenwarts- und zukunftsbezogenen Kompetenzprofile lassen sich schließlich zukünftige Kompetenzentwicklungsbedarfe der Mitarbeitenden prozessbezogen und prospektiv ableiten.</jats:p><jats:p><jats:italic>Praktische Relevanz</jats:italic>: Das Vorgehen ermöglicht Unternehmen die prospektive und prozessbezogene Erfassung zukünftig relevanter Kompetenzen und Entwicklungsbedarfe sowie die Gestaltung individueller und prozessorientierter Kompetenzentwicklungsmaßnahmen, insbesondere im Digitalisierungskontext. Die prospektive Ableitung des zukünftigen Entwicklungsbedarfs ist wichtig, um technologisch mit dem digitalen Wandel Schritt zu halten und die Mitarbeitenden dabei proaktiv mit einzubeziehen.</jats:p>}},
  author       = {{Depenbusch, Sarah and Bender, Elena and Schaper, Niclas}},
  issn         = {{0340-2444}},
  journal      = {{Zeitschrift für Arbeitswissenschaft}},
  number       = {{4}},
  pages        = {{405--423}},
  publisher    = {{Springer Science and Business Media LLC}},
  title        = {{{Prospektive und prozessbezogene Kompetenzanalyse im Digitalisierungskontext – Gestaltung und Erprobung eines Vorgehens}}},
  doi          = {{10.1007/s41449-021-00276-5}},
  volume       = {{75}},
  year         = {{2021}},
}

@inproceedings{40262,
  author       = {{Depenbusch, Sarah and Bender, Elena and Schaper, Niclas}},
  location     = {{Chemnitz}},
  title        = {{{Prospektive und prozessbezogene Kompetenzanalyse - Gestaltung und Erprobung eines Vorgehens}}},
  year         = {{2021}},
}

@article{37225,
  abstract     = {{<jats:p>Abstract. This study investigates factors influencing employeesʼ intention to stay. Therefore, we developed and analyzed a retention model relating to the voluntary turnover model ( Allen et al., 2010 ). We assume that the decision processes for retention and turnover might be similar. Differences can be found in the initiating factors (the drivers for leaving and staying). We combine empirically evident retention drivers, which are weighted regarding their implementation in the organization, with process variables from the turnover model. The model is tested with a sample of 881 German employees using structural equation modeling. Results show a significant indirect effect of the retention drivers on the intention to stay. The influence is mediated by the key attitudes job satisfaction and affective commitment. A psychological contract breach influences the relationship between job satisfaction and intention to stay, but not between affective commitment and intention to stay. We integrated research from Human Resource Management (HRM) into the framework of voluntary turnover.</jats:p>}},
  author       = {{Bender, Elena and Schaper, Niclas and Schürmann, Mirko}},
  issn         = {{0932-4089}},
  journal      = {{Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie}},
  keywords     = {{Organizational Behavior and Human Resource Management, Applied Psychology}},
  number       = {{4}},
  pages        = {{238--250}},
  publisher    = {{Hogrefe Publishing Group}},
  title        = {{{Factors Driving Employeesʼ Intention to Stay}}},
  doi          = {{10.1026/0932-4089/a000313}},
  volume       = {{63}},
  year         = {{2019}},
}